Stärken stärken

Ein neuer Trend im Mitarbeitergespräch?

Das Mitarbeitergespräch, ob anlassbezogen bei Fehlern beziehungsweise mangelnder Leistung oder als jährlich durchzuführende Routine, ist mehr und mehr zur leidigen Pflichtübung verkommen. Als motivierendes Führungsinstrument wirkt es nur noch in den seltensten Fällen. Die vorherrschende Schwächen- beziehungsweise Defizitorientierung raubt auch den hartgesottenen Mitarbeitern ihre letzte Motivation. Zwei unserer Kunden sind unabhängig mit der Bitte auf mich zugekommen, ob ich sie bei der Einführung eines stärkenorientierten Mitarbeitergesprächs unterstützen kann. Ziel ist es, aus einer lästigen Pflichtübung wieder ein motivierendes Führungstool zu schaffen. In den Implementierungs-Workshops galt es, tiefsitzende Überzeugungen und Gewohnheiten der Führungskräfte zu überwinden.
In unserem Kulturkreis schauen wir gewohnheitsmäßig eher auf ein “halb leeres Glas”. Führungskräfte identifizieren mit Leichtigkeit Schwächen. Sie sind geübt darin, die Aufmerksamkeit auf das zu richten, was noch fehlt. Auf der anderen Seite tun sie sich damit schwer, Stärken zu erkennen, Fortschritte wahrzunehmen und erste Erfolge anzuerkennen. Das schwäbische Lob ist in den deutschen Unternehmen weiterhin fest verankert: “Nicht geschimpft ist genug gelobt.”
Auch die Profis in der betrieblichen Weiterbildung und der Personalentwicklung leiten ihr professionelles Handeln oftmals aus einer defizitorientierten Perspektive ab. Bei Schwächen und Defiziten unterstützt die betriebliche Weiterbildung in bester Absicht mit maßgeschneiderten Qualifizierungsangeboten. Weiterbildung ist darauf ausgelegt, fehlende Kompetenzen zu entwickeln. Bei größeren betrieblichen Veränderungsprojekten fragt die Personalentwicklung danach, was Mitarbeiter lernen müssen, damit die Veränderung gelingt. Wer hat schon mal davon gehört, dass die Personalentwicklung im Unternehmen nach Stärken sucht, die zuversichtlich machen könnten, dass die Veränderung gelänge?
Die Gründe dafür, dass dem so ist, sind vielschichtig. In meinem withe paper: Das stärkenorientierte Mitarbeitergespräch – wie aus einer lästigen Pflichtübung wieder ein motivationsförderndes Führungstool wird, gehe ich auf die tieferliegenden Gründe ein. Diese Gründe zu überwinden lohnt sich für die Führungskräfte und deren Unternehmen. Laut Gallup sind Personen, die Ihre Stärken täglich nutzen, sechsmal häufiger emotional an ihre Tätigkeit gebunden und haben eine dreimal höhere Lebenszufriedenheit. Teams, die sich auf ihre Stärken besinnen, sind um 12,5 % produktiver. Voraussetzung hierfür ist, dass Führungskräfte die Stärken ihrer Mitarbeiter entdecken und fördern können. Wie das konkret geht und gelingen kann, beschreibt das oben genannte whitepaper.
Meine Erfahrungen mit der Einführung eines stärkenorientierten Mitarbeitergesprächs teile ich gerne mit allen Interessierten auch auf dem 10. Symposium der systemischen peergroup am 12. Januar 2019 in München. In meinem Workshop explorieren wir gemeinsam, wie es gelingen kann, „das Glas mehr halb voll als halb leer zu sehen“.
In Südafrika bin ich noch einer ganz anderen Haltung in Bezug auf die Metapher mit dem halb leeren beziehungsweise halb vollen Glas gestoßen. Abends in einer Bar in Kapstadt fragte ich einen Südafrikaner, ob für ihn ein Glas halb leer oder halb voll ist? Für ihn spielte diese Unterscheidung keine Rolle, er meinte: „ Sobald das Glas leer ist, lässt sich ja jederzeit wieder nachschenken.“

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  • Hallo Thilo,

    ich hatte das Glück beim Symposium 2019 dem Vortrag „stärkenorientiertes Mitarbeitergespräch“ zu lauschen und habe mir diese Gedanken gleich bei der nächsten Mitarbeitergesprächsrunde (wir haben die Jahres Gespräche 2018 dieses Mal auf Februar diesen Jahres verlegt, da vor Weihnachten immer Stress ist und bei uns Januar/Februar mehr Ruhe und Zeit ist) zu nutzen gemacht.

    Bei jedem Mitarbeiter (Anzahl 25) haben wir uns vor dem Gespräch gemäss dem Whitepaper von Thilo darauf vorbereitet, sprich die Schwächen hatten wir schnell aber wir machten uns die Mühe diese in Stärken zu „transformieren“. Allein schon durch das Überlegen, wurde der Kollege, der einfach langsam ist zu einem sehr gewissenhaften Menschen, der eine Arbeit mit hoher Qualität abliefert.

    So fanden wir bei jedem etwas und mit dieser Haltung gingen wir ins Gespräch (da mein Leitungsteam noch recht jung ist, war ich als Coach bei allen Gesprächen mit dabei und vier Augen und Ohren können mehr erfühlen als nur zwei).

    Der Einstieg nach dem Small Talk war oft, worin siehst Du denn Deine Stärken (meist kam die Antwort zögerlich, geholfen hat oft die Ergänzung, wie würde Deine Freundin Dich beschreiben oder ähnliche Personen aus dem Umfeld).

    Es war eine Freude die Gesichter zu sehen, wenn wir diese Stärken dann bestätigen und auch als unsere Wahrnehmung formulierten. Der Hinweis, ein reduzieren der Stärke wäre manchmal sinnvoll und für das Arbeiten hilfreich, wurde in den allermeisten Fällen sehr wohlwollend und auch“ja, kann ich verstehen und akzeptieren“ angenommen. Wir mussten nur einmal korrigieren, als das Selbstbild der Dame leider nicht das unsere war, aber auch da war das Gespräch angenehmer, als wenn wir gleich mit der Schwäche gestartet wären.

    Zusammenfassend, nochmals herzlichen Dank für den Workshop und das Whitepaper, es hat uns sehr geholfen und, davon bin ich überzeugt, das Bild wie man mit Mitarbeiter umgehen sollte deutlich verändert. Ein Teamleiter sagte: „ich habe gar nicht gewusst, dass wir so angenehme Mitarbeiter haben, wirklich Klasse mit diesen Menschen zusammenarbeiten zu dürfen“

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